V Garcia sait qu’iel est neurodivergent depuis aussi longtemps qu’iel s’en souvienne. Toutefois, le diagnostic formel est arrivé plus tard. Selon iel, il aurait dû être posé dès l’enfance. Ce dont iel se souvient le plus clairement, ce sont les situations d’intimidation et de déshumanisation survenues après la divulgation de son handicap en milieu de travail. À cause de cette expérience, iel n’a jamais parlé publiquement de son diagnostic et choisit avec soin quand et comment le partager. Comme iel l’explique :
« Si un jour je rends publique la nature précise de mon diagnostic, je veux que ce soit moi qui contrôle le récit. »
Pour l’instant, iel préfère utiliser le terme neurodivergent. Ce mot englobe son identité tout en réduisant l’exposition à de nouvelles formes de discrimination et d’intimidation.
Premiers emplois et premières leçons
Au début de son parcours professionnel, V a travaillé dans le commerce de détail, la restauration, le tutorat et divers rôles bénévoles. Iel a aussi occupé des postes dans un bureau, une bibliothèque et un refuge animalier. La bibliothèque demeure un lieu marquant pour iel, car l’environnement y était calme et accueillant.
« C’était juste moi et les livres dans un endroit très silencieux. Mon horaire était stable et les bibliothécaires étaient très gentilles. »
À cette époque, iel était trop jeune pour conduire.
Par ailleurs, le travail au refuge animalier a aussi été significatif, malgré certains moments difficiles. Le soin apporté aux animaux était apaisant. À travers ces expériences, V a découvert sa capacité à trouver du positif dans presque toutes les situations.
« Je peux trouver beaucoup de choses à apprécier dans presque n’importe quelle situation. Ce sont les gens qui font toute la différence. »
Cependant, tous les milieux de travail n’ont pas démontré cette même ouverture.
Rencontres avec la discrimination
V a vécu une situation profondément néfaste dans l’un de ses emplois. Après qu’un supérieur a appris qu’iel était neurodivergent, l’environnement de travail a changé de façon drastique. Iel décrit cette période comme une « persécution pure et simple ». Cette expérience prolongée a affecté sa santé, sa réputation et sa trajectoire professionnelle. Il s’agit d’un traumatisme qu’iel traverse encore aujourd’hui et dont iel parle avec prudence.
Certains emplois se sont terminés naturellement ou à cause de transitions de vie. Toutefois, l’un d’eux a pris fin parce qu’il était devenu impossible d’y rester.
Ce qui rend un milieu de travail sain
En réfléchissant aux emplois où iel s’est épanoui, V observe des constantes. Iel prospère dans des environnements qui valorisent la résolution de problèmes, l’apprentissage et la connexion humaine. Iel apprécie les rôles qui permettent d’explorer de nouvelles compétences, de créer des processus et de soutenir les autres. Pour V, le leadership repose avant tout sur la vulnérabilité et la sécurité psychologique.
« Je dirige à travers la vulnérabilité et en créant de la sécurité psychologique pour mes équipes », explique iel. « Quand les gens sont ouverts à créer des liens, à voir où nous nous rejoignons et à apprendre les uns des autres, c’est là que les équipes fonctionnent vraiment, parce qu’on peut bâtir un véritable sens de communauté, ce qui est l’une de mes choses préférées. »
Ainsi, lorsque l’esprit de collaboration est présent et que les ego s’effacent, V peut aider les autres à donner le meilleur d’eux-mêmes.
Reconstruire sa communauté et reprendre sa place
Aujourd’hui, V consacre son énergie au travail communautaire et au développement professionnel dans les milieux du handicap et de la neurodiversité. Iel est devenu Making Space Ascend Fellow, Neurodiversity Foundation Research Fellow et Disabled Leaders Network Advanced Leader. Ces expériences lui ont permis de retrouver confiance et sentiment d’appartenance.
Son projet actuel explore les expériences de leaders autistes et AuDHD ayant divulgué leur diagnostic au travail. Récemment, V a lancé une étude mondiale afin de mieux comprendre les effets de cette divulgation. L’objectif est d’identifier les outils utiles et d’aider les organisations à adopter des pratiques plus soutenantes. V souhaite notamment comprendre l’impact de la divulgation auprès d’une personne en position d’autorité et la manière dont ce processus est vécu par chaque leader en situation de handicap. À long terme, iel veut créer des ressources utiles pour les leaders, les alliés et les organisations.
Pour faire face aux difficultés, V utilise parfois de petites stratégies concrètes, comme le « stimming » discret en réunion. Il s’agit pour iel d’un outil d’autorégulation qu’iel refuse de voir stigmatisé. Cependant, ce qui a été le plus déterminant a été de reconstruire une communauté après la perte de soutien vécue lors d’une divulgation difficile. Iel a trouvé une compréhension profonde au sein de la communauté du handicap et de sa famille choisie.
« Dans l’isolement qui a suivi cette expérience, j’ai compris que je devais bâtir une communauté plus forte. »
Ces liens ont joué un rôle essentiel dans sa guérison et son équilibre. Transformer des expériences douloureuses en ressources pour les autres fait désormais partie de sa mission et se reflète dans son travail de recherche.
Un leadership façonné par l’expérience vécue
L’expérience vécue de V influence chaque aspect de sa philosophie du leadership. Elle façonne une approche ancrée dans la bienveillance, la transparence et la curiosité. Iel évite les jugements hâtifs et cherche d’abord à stabiliser une situation avant d’offrir une rétroaction. De plus, reconnaître ouvertement ses propres erreurs fait partie de sa pratique, car iel considère cela essentiel à une culture organisationnelle saine.
« Pour que les gens grandissent, ils doivent sentir que leur gestionnaire les voit, les respecte, les écoute et s’investit vraiment dans leur développement », dit iel. « Et je crois que beaucoup de cela vient d’un cerveau neurodivergent, honnêtement, parce que l’approche hiérarchique traditionnelle du type ‘je suis le patron et vous êtes mes subalternes’, je n’associe pas ça à une manière de penser neurodivergente. »
Cette approche a porté ses fruits. D’anciens collègues lui ont confié que son soutien leur avait permis de retrouver confiance après des expériences professionnelles difficiles. D’autres ont adopté son style de leadership en devenant gestionnaires à leur tour. V a également soutenu des employés considérés comme « irrécupérables » ou proches de l’exclusion. Grâce à la clarté, à l’empathie et à une approche axée sur les forces, iel les a aidés à réussir.
Idées reçues, biais et pouvoir de la représentation
V observe de nombreuses idées fausses concernant la neurodiversité au travail. Certaines personnes perçoivent encore les individus neurodivergents comme difficiles, peu fiables ou incompétents. V souligne à quel point la compétence est rapidement remise en question dès qu’une personne divulgue son diagnostic. Lorsqu’on lui demande d’où viennent ces perceptions, iel répond sans hésiter.
Selon V, les idées reçues sur la neurodivergence et le handicap, ainsi que la présomption d’incompétence, proviennent des représentations médiatiques et d’une longue histoire d’attitudes nuisibles envers les personnes handicapées. Cette histoire contribue à normaliser des croyances discriminatoires.
« L’histoire met en lumière le problème tout en donnant l’impression que ces croyances sont acceptables, puisque dans certains cas elles étaient sanctionnées par le gouvernement ou imposées par des personnes influentes. »
Pour V, la représentation est essentielle, non seulement aux premiers échelons, mais aussi aux postes de direction. La présence de leaders neurodivergents permet de déconstruire les récits nuisibles et d’offrir de l’espoir à celles et ceux qui vivent des obstacles similaires. Cette réalité concerne d’ailleurs toutes les communautés marginalisées.
L’Authenticité, le coût et l’espoir
Pendant des années, V a masqué pour répondre aux attentes professionnelles. Cette stratégie lui a permis de réussir, mais au prix de son authenticité. Ces dernières années, iel a choisi une manière de vivre plus honnête et plus visible.
« Ça m’a coûté beaucoup », dit iel. « Mais j’ai aussi gagné des relations authentiques. »
V encourage les professionnels neurodivergents qui aspirent au leadership à avancer avec intention. Iel ne recommande pas de divulguer sans réflexion, car les risques sont réels. En revanche, iel suggère de laisser l’expérience vécue influencer subtilement la manière de diriger, « en laissant vos expériences de vie imprégner votre style ». Selon V, l’empathie, l’authenticité et un fort sens de soi peuvent devenir de puissants leviers.
« Soyez vous-même dans tous les espaces. Et pour ça, il faut être conscient qu’il y a souvent un prix à payer. Si vous êtes prêt à le payer pour accomplir ce que vous espérez, alors allez-y. »
Malgré les épreuves, V demeure optimiste. Iel croit que chaque personne qui s’exprime et dirige de manière authentique contribue à un mouvement plus large, même si des reculs existent encore.
Vivre à voix haute
Selon V, l’élément le plus important à comprendre au sujet de la neurodiversité est qu’elle n’a rien d’effrayant. La peur et le jugement nourrissent les préjugés et nuisent aux professionnels handicapés. Iel insiste sur le fait que les personnes neurodivergentes et handicapées doivent être présentes à tous les niveaux de leadership, même lorsque leurs différences ne sont pas visibles. Nier leur pleine humanité mène à l’objectification et au traumatisme.
Pour V, un milieu véritablement neuroaffirmatif permet à chacun de « vivre à voix haute ». Il repose sur la curiosité plutôt que le jugement, sur des mesures d’adaptation efficaces et sur un leadership qui reconnaît les forces de chaque employé. Pour les personnes neurodivergentes, cela signifie aligner les rôles avec leurs talents naturels plutôt qu’avec leurs zones de difficulté, une approche bénéfique pour tout le monde.
L’histoire de V est une histoire de résilience, de réflexion et de sens profond. Elle met en lumière les défis, mais aussi le pouvoir transformateur du leadership neurodivergent. Pour conclure, V offre cette réflexion :
« Deviens la personne dont tu avais besoin quand tu étais plus jeune. »
Pour en savoir plus sur V ou participer à leur étude de recherche, visitez leur page LinkedIn.
